Ольга Суворова, Управляющий партнер компании executive Suvorova & Partners:

Мы рассматриваем подбор руководителей высшего звена как процесс взаимодействия трех брэндов — компании работодателя, кандидата и компании executive search. Сейчас количество квалифицированных специалистов меньше потребности рынка, поэтому даже компаниям с известным именем приходится доказывать свою привлекательность для потенциальных кандидатов. В процессе привлечения кандидатов различаются корпоративный брэнд компании и брэнд компании как работодателя. Корпоративный брэнд важен для кандидата с точки зрения места компании на мировом рынке, ситуации в отрасли, финансовых показателей, корпоративной культуры и организационной структуры компании, а также с точки зрения целей и задач, которые она ставит на российском рынке и которые определяют будущие обязанности кандидата, степень приложения знаний и навыков, возможность реализации его потенциала. Кандидату предоставляется описание компании и должности, годовой отчет и другая информация. В выборе работодателя кандидат ориентируется на информацию, полученную из специализированных печатных изданий, Интернета, независимых отчетов, а также отзывов действующих и бывших сотрудников, клиентов, дистрибьюторов и поставщиков. Позитивный имидж компании в социуме помогает не только привлечь кандидатов, но и в дальнейшем удерживать сотрудников. Часто лояльность к корпоративному брэнду является не менее важным мотивирующим фактором, чем фактор материальный. Менеджеры ассоциируются с корпоративным брэндом, происходит наложение имиджа компании на имидж и карьеру сотрудника и совмещение личного брэнда человека с брэндом компании.

Построение брэнда работодателя, безусловно, является более сложной задачей, чем построение корпоративного брэнда. Это происходит во многом потому, что на него выделяются значительно меньшие ресурсы, чем на корпоративный. Однако эффективное использование маркетинговых компаний по продвижению корпоративного брэнда повышает узнаваемость брэнда работодателя и служит трамплином для его развития. Cоздание брэнда работодателя можно разделить на два этапа: определение характеристик брэнда и ознакомление с ними как сотрудников компании, так и потенциальных кандидатов. Целенаправленная работа по информированию бизнес сообщества о брэнде компании работодателя дает быстрый и устойчивый результат в привлечении наиболее профессиональных менеджеров. Нельзя недооценивать и значение «прошедших через компанию» менеджеров для ее имиджа. Мнение о компаниях, уделяющих внимание формированию этичного процесса расставания с менеджерами и в дальнейшем не прерывающих отношений с ними, значительно лучше мнения о тех фирмах, которые имеют тенденцию к усложнению и затруднению процесса ухода сотрудника из компании. В конечном счете то, где работают ее бывшие сотрудники и каков уровень их зарплат, является одним из показателей профессионализма компании. Например, компании, действующие в сфере предоставления профессиональных услуг, — юридические, финансовые, аудиторские услуги, подбор персонала — традиционно выращивают кадры для своих клиентов. Брэнд компании представляет различный интерес для кандидата в разные периоды его карьеры. Он имеет максимальное значение на этапе становления и может быть менее значимым для человека, достигшего уровня руководителя высшего звена. Сформировавшийся к этому моменту личный брэнд менеджера, в свою очередь, может воздействовать на брэнд компании работодателя. Примером является переход руководителя с сильным личным брэндом в компанию, находящуюся на этапе выхода на российский рынок, start up или в фирму с частично негативным имиджем, в результате чего эта организация становится значительно более привлекательной для других кандидатов (аналогия — принцип якорного арендатора).

Задачей компании executive search является инициирование и обеспечение конструктивного диалога между работодателем и кандидатом. Результатом этих переговоров является решение той бизнес задачи, которая стояла перед компанией и повлекла за собой необходимость привлечения внешнего специалиста.